Analisa Case PT Santosa

 Sejak perusahaan ini berdiri tahun 1978 manajemen perusahaan dipegang oleh Tuan Liem dan keluarga, semula perusahaan ini adalah perusahaan kecil, dengan ketekunan ya perusahaan semakin berkembang. Dalam penyusunan standart pembayaran gaji dan upah karyawan setiap 2 tahun sekali selalu diadakan peninjauan kembali. Waktu pembayaran gaji untuk karyawan tetap dibayarkan setiap awal bulan, sedangkan untuk karyawan honorer dibayarkan pada setiap hari sabtu.

         Namun sejak tahun 1998 hingga Maret 2003 belum dilakukan kembali penyesuaian standart pembayaran gaji dan upah karyawan. Kompensasi yang diberikan kepada karyawan saat ini sejumlah 212 karyawan, baik yang bermasa kerja 1 tahun maupun 10 tahun adalah sama, tanpa memperhatikan prestasi karyawan yang ada, sehingga muncul ketidakpuasan karyawan terutama dibagian produksi.

         Program kompensasi pelengkap yang diberikan perusahaan kepada karyawan berupa asuransi tenaga kerja, pemberian fasilitas makan sekali sehari, minum susu dan kacang hijau, pemberian pakaian seragam satu tahun sekali dan tersedianya fasilitas poliklinik. Untuk jabatan tertentu selalu diberi bonus akhir tahun. Tunjangan hari raya pernah diberikan perusahaan pada 2 tahun yang lalu.

         Hasil investigasi tim akuntan publik menunjukkan bahwa pada tahun 1995 terjadi kegagalan produksi, sehingga perusahaan pernah menderita kerugian yang luar biasa. Namun dengan berjalannya waktu, sedikit demi sedikit dari tahun ke tahun keuntungan dapat diraih, bahkan hasil evaluasi tahun 2001 keuntungan perusahaan jauh melebihi target yang diharapkan , bahkan pada tahun 2003 perusahaan mengembangkan usahanya dengan membuka cabang baru dikota Surabaya.

         Hasil laporan manajer SDM pada bulan Maret 2003 yang lalu, antara lain menunjukkan sekitar 10% karyawan bagian produksi prestasi kerjanya menurun, ketidak hadiran karyawan meningkat tajam, turn over karyawan untuk staff cukup tinggi. Sedangkan hasil laporan manajer produksi antara lain mengemukakan bahwa setelah hadirnya mesin baru buatan Korea maka hasil produksi cenderung meningkat baik kualitas maupun kuantitas.

(sumber/dimodifikasi: Manajemen Krisis, Michael Amstrong)

 Pertanyaan:

Berkaitan dengan sistem kompensasi yang dilakukan tersebut, langkah strategis kompensasi seperti apa yang saudara sarankan.

Berkaitan dengan kasus yang terjadi pada PT Santosa, sebaiknya PT santosa melakukan screening untuk membuat strategi kompensasi agar para karyawan mempunyai produktivitas kerja yang tinggi, langkah yang dapat dilakukan oleh Manajer MSDM dalam mensejahterakan karyawan adalah mentertibkan kembali kebijakan kompensasi tidak langsung dan mengembangkan strategi  kompensasi langsung dengan ketentuan komponen sebagai berikut :

1.      Penentuan Gaji

Dalam penentuan Gaji HRD terlebih dahulu melakukan analisis jabatan, evaluasi jabatan. Evaluasi jabatan bisa menggunakan metode pemeringkatan, metode pengelompokan, metode perbandingan factor – factor, metode penentuan poin.

Setelah melakukan langkah tersebut, HRD akan mengetahui jumlah yang seharusnya dibayarkan kepada tiap tiap karyawan, sehingga para karyawan akan merasa diberlakukan secara adil. Kemudian harus ada sikap terbuka terutama mengenai kerugian yang dialami oleh perusahaan, karena setiap karyawan mempunyai tanggapan yang berbeda ketika perusahaan memberlakukan system pemberian kompensasi yang berbeda.

2.      Penentuan insentif/bonus

Penentun insentif alangkah baiknya dengan menggunakan indeks capaian kinerja dengan menggunakan dasar penilaian dari target capaian kinerja, serta tambahan lainnya perlu mengkalkulasikan dengan masa kerja, hal ini penting sekali karena orang yang mempunyai masa kerja lebih lama tentunya akan mempunyai pengetahun yang lebih apabila menemukan suatu problem, dan karyawan baru juga akan sadar apabila mereka mendapatkan upah berbeda dengan karyawan lama.

3.      Melakukan survei dan upah untuk menentukan keadilan eksternal yang didasarkan pada upah pembayaran di pasar Kerja, seerta menilai harga tiap pekerjaan untuk menentukan pembayaran upah yang didasarkan pada keadilan internal dan eksternal. Survei ini penting karena pasti diantara karyawan ada yang membanding- bandingkan upah mereka dengan perusahaan lain yang sejenis, dari sinilah para HRD harus mengetahui agar para karyawan mempunyai etos Kerja yang tinggi yang dampaknya dapat meningkatakn produktivitas perusahaan.

Dalam hal mewujudkan kompensasi yang maksimal alangkah baiknya perusahaan merubah system kinerja manajemen , hal perlu diperhatikan seperti mempertahankan orang orang yang berkualitas, merekrut orang orang yang ahli dalam bidangnya serta manajemen memberikan kepastian kepada para karyawan mengenai system kompensasi yang akan diberikan sesuai dengan analisis jabatan dan evaluasi jabatan sehingga terhindar dari kecemburuan sosial, serta pemberian nutrisi vitamin diberikan dengan waktu yang konsisten bisa dengan harian, mingguan, bahkan bulanan agar para karyawan mendapat jaminan kesehatan yang pasti dari perusahaan. Berikut penulis ilustrasikan mengenai strategi kompensasi yang dapat dilakukan oleh PT Santosa agar para karyawan mempunyai etos Kerja yang tinggi. Pemberian kompensasi di atas alangkah baiknya bisa dikaji lebih mendalam, agar keuangan perusahaan tidak terlalu berat serta untuk mewujudkan kesejahteraan karyawan.