Penghargaan Intrinsik dan Ekstrinsik

Penghargaan Intrinsik dan Ekstrinsik

Penghargaan Intrinsik diartikan sebagai penghargaan yang didapatkan bisa melalui pribadi itu sendiri oleh seseorang. Hal ini bisa membuat perasaan puasa tau bisa juga sebagai terima kasih dan perasaan yang begitu bangga dengan pekerjaan yang telah dilakukan dengan tepat oleh karyawan. Kemudian penghargaan Ekstrinsik ialah  penghargaan yang ditimbulkan dari luar orang tersebut, contohnya salah seorang karyawan yang mendapat pujian dari atasannya. penghargaan Intrinsik maupun ekstrinsik sama-sama mempunyai nilai tersendiri.

Penghargaan Ekstrinsik

Penghargaan Finansial : Gaji dan Upah

Uang merupakan penghargaan ekstrinsik yang utama. Ini merupakan tantangan yang sulit bagi manajer. Lain halnya apabila seroang karyawan dapat melihat hubungan antara kinerja dan kenaikan yang diberikan, uang tidak akan menjadi motivator yang kuat. Beberapa perusahaan menggunakan berbagai strategi cara dalam merencakan insentif agar bisa memotivasi karyawannya. Seroang ahli lawler memberikan sebuah gambaran dalam ringkasannya mengenai Langkah langah dalam rencana pembaaran dan efektiviasnya sebagai seroang motivator.

Sebuah permasalahan kontroversial berhubungan  dengan sistem pembayaran ialaha apakah pembayaran salah satu masalah publik (terbuka) atau pribadi (rahasia).

Banyak orgaisasi yang mengungkapkan perkiaraan pembaryan, Langkah keputusan pembayaran dan penjadwalan untuk menerima kenaikan pembayaran. Di organisasi lain yang mungkin membuat susunan kryawan secara menyeluruh serta kenaikan bayaran yang dakan diterima pada saat periode pengajuan.

Biasanya hal ini dilakukan oleh organisasi yang terhubung penjualan dengan publik.

Sebuah penelitian menunjukan bawha system pembayaran yang secara terbuka dan tidak ditemukan kerahasiaan mengenai jumlah yang akan diterima oleh pekerja berjalan secara baik di suatu organisasi dimana ia bekerja.

Agar sebuah system pembayaran yang terbuka bisa memotivasi karyawan, pengukuran perlu tersedia untuk semua aspek penting dalam suatu pekerjaan (misalkan jumlah konsumen baru tiap kuartal, kenaikan pembelian oleh konsumen. Jika kondisi ini terpenuhi, maka, sebuah sistem penghargaan finansial terbuka dapat diterima dengan  baik.

Apabila pada kondisi ini tidak dapat terpenuhi maka bisa menyebabkan konflik, sebuah srangan bahkan sampai dengan permusuhan, sehingga organisasi atau perusahaan harus menggunakan cara lain. Manajemen yang menggunakan system pembayaran yang terbuka bisa dapat menyampaikan informasi mengenai korelasi antara kinerja dan penghargaan. Ilustrasi yang bisa menggambarkan penugasan sebuah pekerjaan yang diinginkan, sebuah promosi dan hasil penilaian kinerja karyawan dengan penghargaan finanasial yang meningkat merupakan sebuah pendekatan yang lebih baik pada saat sebuah system tidak sepenuhnya terbuka.

 

Penghargaan Interpersonal

Penghargaan interpersonal seperti contohnya status dan pengakuan yang didistribusikan oleh atasan. Bisa dengan memberikan sebuah pekerjaan yang elegan, seorang manajer dapat meningatkan status seroang karyawan. Akan tetapi, ini bisa mempengaruhi oleh rekan Kerja lainnya. Apabila teman Kerja tidak mau mengakui atau meyakinkan skill seorang dalam menjalakan suatu pekerjaan tertentu, hal ini tidak mungkin status yang telah diberikan bisa ditingkatkan, dengan menganalisa kinerja seorag karyawan, seorang manajer beserta rekannya keduanya sama sama memainkan suatu peran dalam memberikan sebuah status pekerjaan.

 

Promosi

Seorang manajer membuat sebauh promosi sebagai salah satu cara dalam menempatkan karyawan yang baik pada pekerjaan yang tepat pula. Kualifikasi yang paling sering digunakan dalam meraih keputusan promosi merupakan senioritas dalam kinerja, apabila diukur dengan tepat, seringkali dapat memberikan pertimbangan tepat dalam mengalokasikan sebuah pengharggan promosi

 Penghargaan Intrinsik (Intrinsic Rewards)

Penyelesaian (Completion)

Kemampuan menyelesaikan sebuah pekerjaan menjadi salah satu yang penting bagai seorang karyawan. Karyawan ini menilai apa yang disebut dengan penyelesaian tugas. Beberapa karyawan memiliki waktu yang dibutuhkan untuk menyelesaikan sebuah pekerjaan serta menjadikannya sebagai sebuah penghargaan itu sendiri bagi dirinya. Peluang yang mungkin didapatkan orang seperti ini menyelesaikan tugasnya dapat memiliki efek motivasi yang kuat dalam menyelsaikan tugasnya

Pencapaian

       Pencapaian merupakan penghargaan yang datang dari dalam diri sendiri, yang diperoleh ketika sesorang/karywan meraih suatu target yang menantang. Mc Clelland menemukan bahwa ada perbedaan perorangan ketika sesorang berusaha mencapai sebuah target. Sebagian orang memlih sasaran yang sulit terlebih dahulu daripada sasaran yang mudah.  Dalam program menetapkan sebuah tujuan Ketika individu menetapkan sasasarn yang sudah akan memberikan stimulus kinerja individu yang lebih tinggi daripada individu yang memilih sasaran yang lebih mudah.

Otonomi (Autonomi)

     Otonomi yang diinginkan oleh karyawan yaitu individu yang menginginkan pekerjaan yang memberikan hak dalam mengambil keputusan sndiri dan bisa bekerja tanpa adanya pengawasan yang ketat.

Pertumbuhan Pribadi (Personal Growth)

       Pertumbuhan pribadi dalam setiap orang merupakan pengalaman unik, individu yang telah mengalami bisa merasakan perkembangan dalam dirinya serta dapat melihat bagaimana skillnya dikembangkan. Dengan cara mengembangkan skill seseorang bisa memaksimalkan potensi yang dimilikinya.

Interaksi Penghargaan

Sebuah asumsi yang telah umum bahwa penghargaan intrinsic dan ekstrinsik mempunyai effect yang bisa menentukan serta menambah motivasi individu. Akan tetapi, asumsi ini masih harus dieprtanyakan pada peneliti. Ini karena beberapa peniliti menyatakan bahwa pada situasi disaat seorang individu mempunyai pengharggan intrinsic yang tinggi, justru akan dapat memberikan penurunan dalam motivasi.

 

Mengatur Penghargaan

Reinforcement Positif

Reinforcement positif merupakan hubungan antara perilaku serta konsekuensinya. Reinforcement positif dapat dijadikan sebuah metode yang berguna dalam membuat atau membentuk seorang perilaku individu yang diinginkan, pertimbangan yang lain berkenan dengan jenis jadwal penghargaan yang digunakan juga penting, pihak organisasi seharusnya mengeksploitasi konsekuensi yang mungkin dari berbagai jenis jadwal penghargaan untuk masing masing individu. Sangat penting agar bisa mengetahui karyawan memberikan respon yang berkelanjutan.

Modeling dan Imitasi Sosial

      Modeling merupakan metode yang bergantung kepada pembelajaran lewat observasi, melalui pengamatan terhadap individu untuk diberikan penghargaan. Observasi memberikan kemungkinan duplikasi jawaban, dalam menggunakan modeling, manajer harus menentukan siapa yang menjawab pendekatan ini serta memilih model yang tepat juga hal yang penting.

Teori Ekspektasi

Manajer harus bisa menentukan type penghargaan yang diinginkan oleh karyawan dan harus bisa melakukan hal apapun yang memungkinkan untuk mendistribusikan penghargaan tersebut.    

Penghargaan Mempengaruhi Perhatian Organisasi

       Penghargaan mempengaruhi sebuah persepsi, sikap, serta perilaku dalam berbagai cara yang kemudian dapat mempengaruhi efektivitas dan efisiensi organisasi. 3 perhatian penting yang dipengaruhi oleh penghargaan karyawan merupakan  pergantian dan ketidakhadiran, kinerja, dan komitmen serta keryawan

Turnover (Pergantian) Karyawan dan Ketidakhadiran (Absensi)

       Pergantian karyawan dalam sebuah memberikan dampak positif dan negative, semuanya tergantung pada posisi kinerja organisasi, penghargaan mempengaruhi tingkat turnover serta tingkat absensi, perusahaan yang mempunyai tingkat benefit serta service yang bagus dapat mengurangi tingkat turnover karyawan serta absensi karyawan.

 

Kinerja Pekerjaan

       Penghargaan ekstrinsik dan intrinsik dapat digunakan untuk memotivasi kinerja, karyawan bisa termotivasi dengan penghargaan yang telah diberikan oleh perusahaan, kadangkala dalam situasi ini Ketika seroang karyawan sudah tidak betah dengan suasana Kerja kadang ia membandingkan mengenai penghargaan dengan perusahaan sejenis.

 

Komitmen Organisasi

      Komitmen karyawan hal yag penting bagi perusahaan, tidak ada komitmetn ibaratkan seorang pria dan wanita tanpa kepastian. Ketika seorang karyawan telah memiliki kemampuan yang bagus dan komitmen yang mantap penghargaan intrinsic sangat tepat untuk dilakukan, manajer perlu mengembangkan system penghargaan yang bisa terfolus pada kepentingan pribadi.

 

Sistem Penghargaan yang Inovatif

Gaji Berdasarkan Keterampilan

Karyawan yang mempunyai pengalaman yang lama bisa diberikan gaji yang berbeda dengan karyawan yang belum memiliki pengalaman. Hal ini sangatlah wajar . keterampilan yang diberikan dapat memberikan hasil Kerja yang maksimal.

 

Perluasan Tingkat

Elemen finansial bisa diberikan dimana organisasi adalah system peringkat grading. Dalam mengatasi kesulitan ini, biasanya diantara perusahaan mengadaptasikan pendektan tingkat penyebarluasan, Tingkat penyebarluasan merupakan system pembayaran yang bisa mengurangi jumlah actual dari tingkat upah sehingga peringkat gaji bisa menjadi lebih luas dan relative sedikit.

Pelayanan Concierge

      merupakan sebuah system yang menyediakan tenaga bantuan dalam menyeimbangkan jadwal Kerja mereka yang sibuk dengan kehidupan pribadi individu ataupun pekerjaannya.  Concierge bisa membantu berbagai jenis tugas  termasuk juga pesanan restoran, membuat perkiraan untuk perbaikan mobil dan rumah.

 

Penghargaan Berdasarkan Tim

       System penghargaan tidak hanya berdasarkan kepada individu, tim perlu bekerja sama dalam struktur dan proses tim untuk sebuah tujuan sehingga mencapai tingkat sasaran organisasi. Rancangan metode penghargaan berdasarkan tim biasanya sesuai dengan pengelompokan di seluruh rancangan organisasi.

Dalam situasi dimana tim relative independent serta tujuannya dapat diukur serta dievaluasi secara Bersama.

 

Tunjangan Paruh Waktu

       . Untuk perusahaan skala kecil, tunjangan paruh waktu bisa memberikan kekhawatiran apabila pekerja penuh waktu akan mengurangi jam kerja, sedangkan  pada perusahaan dengan jumlah pekerja paruh waktu yang banyak, tunjangan ini dapat menimbulkan suatu krisis.

 

Pembagian Keuntungan

       Rencana pembagian keuntungan yang memberikan karyawan sebagian keuntungan finansial yang dikumpulkan organisasi dari perbaikan efisiensi dan efektivitas operasional. Contoh dari rencana pembagian keuntungan adalah rencana Scanlon. Rencana Scanlon umum mengukur biaya tenaga kerja yang diperlukan untuk menghasilkan barang dan jasa selama periode dasar. Perusahaan yang menggunakan sistem Scanlon umumnya bergantung pada sistem saran untuk menerima rekomendasi karyawan mengenai cara menciptakan efisiensi. Dalam rencana pembagian pembagian

 

Rencana Kepemilikan Saham Karyawan

       Rencana Kepemilikan Saham Karyawan sering disebut Employee Stock Ownership Program (ESOP). ESOP hampir serupa dengan rencana pembagian keuntungan, suatu bentuk insentif kelompok. Perusahaan memberikan saham atau uang tunai untuk membeli saham kepada karyawan. ESOP dapat menyediakan tabunga bagi karyawan setelah pensiun atau meninggalkan perusahaan . Organisasi dapat memperoleh manfaat dari kinerja yang membaik dari karyawan yang memiliki kepentingan finansial perusahaan. Penelitian mengenai efektivitas rencana kepemilikan saham memberikan berbagai hasil dan kesimpulan. Beberapa perusahaan berhasil menggunakan rencana ini dan beberapa lagi tidak melihat manfaat nyata dari rencana ini. Seperti sitem lainnya, hasilnya akan bervariasi menurut fungsi seberapa baik manajemen memperkenalkan dn mengimplementasika rencana tersebut.

Jarak Pandang : Persoalan Kunci

        Jarak pandang berarti bahwa karyawan mempersepsikan suatu hubungan yang nyata antara kinerja dan penghargaan yang diterima. Dalam hal penghargaan ekstinsik, perusahaan perlu memiliki sistem yang jelas. Pembagian keuntungan, kepemilikan saham, dan sistem ekstrinsik lain harus dibangun di sekitar konsep jarak pandang. Pembayaran yang tidak transparan mengurangi jarak pandang karyawan terhadap penghargaan dan kinerja mereka. Penghargaan intrinsik merupakan hal personal yang datang dari karyawan. Akan tetapi perusahaan dapat mempengaruhinya dengan memberikan pekerjaan yang menantang dan menyediakan umpan balik yang jelas mengenai kinerja karyawan. Rancangan pekerjaan harus dipertimbangkan dengan hati-hati ketika mempertimbangkan soal jarak pandang. Ketika pekerjaan dapat dirancang dan diperkaya untuk menyediakan jarak pandang yang jelas untuk menyandingkan penghargaan intrinsik dan kinerja hasilnya adalah positif.